Q.社内で殴り合いのケンカが発生しました。
元々仲の悪い従業員同士でしたので、労災になるのかどうかはよく分かりません。
労災でなければ健康保険の第三者行為災害になるのでしょうか。
何か留意すべきことがあれば教えてください。

A.通達では、他人の故意に基づく暴行による負傷は、故意が私的怨恨に基づくもの、自招行為によるものその他明らかに業務に起因しないものを「除き」、業務(または通勤)に起因するものと推定するとしています。
健康保険は、業務災害以外の傷病等に関して保険給付を行います(法1条)。
療養の給付等に係る事由が第三者の行為によって生じたときは、被保険者は、遅滞なく、保険者に対して第三者行為災害の届出を提出する必要があります(健保則65条)。
労働者が労働災害「その他就業中」における負傷により休業したときには、死傷病報告の提出が必要です。
業務上災害に該当するか否かは後日相当日数を経てから判明することも少なくないことから、判定以前であっても報告義務を課しているものです。

Q.パートなど期間を定めて雇用する従業員を募集・採用する際に、契約期間等の上限を設けるときは明示が必要になりました。
上限を60歳として、60歳未満の人を募集することは、年齢制限に抵触するでしょうか。

A.年齢を制限して募集採用することは原則できません。
ただし、例外があります(労推則1条の3第1項)。
定年がある場合で定年年齢を下回ることを条件としたり(1号)、労基法等で年齢による就業制限がある場合にその範囲を除外する場合(2号)等です。
有期契約労働者をいつ雇止めするかは、労働者の募集・採用とは直接関係がありません。
60歳で雇止めをするとの規定を就業規則に定めている場合でも、労推法9条違反にはなりません。
しかし、例外事由(1号)でいう定年とは、期間の定めのない労働者の雇止め年齢を指すため、有期契約労働者の募集において就業規則に基づく年齢制限を行った場合は、法9条違反となるという解釈です。
契約更新を繰り返すことを想定している場合でも、60歳未満とすることはできません。